Trabajar en días festivos
Han llegado días de fiesta y la empresa me obliga a trabajar en días festivos. Estoy obligado/a hacerlo o por el contrario me puedo negar? Que hago?
En esta época del año, en la que es habitual que los comercios abran sus puertas al público los festivos y domingos, es motivo de preocupación por parte de empleados y empleadores saber hasta qué punto pueden los primeros negarse a trabajar o, a sensu contrario, qué fuerza legal tienen los empresarios para obligar al trabajo a sus empleados.
La respuesta, como casi todo en el derecho, no puede ser unívoca y tenemos que diferenciar dos supuestos. El primero de ellos hace referencia a aquellas situaciones en las que el empresario, conocedor de su negocio y de las posibilidades de apertura en estas fechas señaladas, decide introducir en el contrato de trabajo la obligación por parte del empleado de trabajar algunos domingos o festivos. En este caso, al trabajador que se negara a trabajar el domingo o festivo, la empresa podría aplicarle una sanción disciplinaria por ausencia injustificada o bien, por desobediencia si previamente el empresario le hubiera requerido para que trabajara un día festivo en concreto. Hay que tener en cuenta que de la acumulación de sanciones leves o graves, puede derivar un despido disciplinario.
El segundo de los supuestos se refiere a aquellos contratos de trabajo donde no se dice nada respecto la obligación de trabajar domingos o festivos. En este caso, se pueden dar dos situaciones. La primera de ellas, que se trate de un trabajador nuevo en la plantilla que jamás haya trabajado en la empresa un domingo o festivo. Es evidente que este trabajador podrá negarse a hacerlo y el empresario deberá soportar esta negativa sin posibilidad de poder sancionarle.
La segunda situación que se puede dar sería la de un trabajador que sin tener en su contrato la obligación de trabajar los domingos y festivos, lleva haciéndolo a lo largo de varios años. En este caso, se puede entender que ha existido una aceptación tácita anterior del empleado para trabajar durante estos períodos y, por tanto, esta obligación "tácita" debe entenderse incorporada ya en su contrato. Sin embargo, sancionar la negativa del empleado a trabajar en este supuesto, podría resultar infructuosa ya que el trabajador podría alegar que nunca ha aceptado tácitamente trabajar los domingos y festivos sino que muy al contrario, los trabajó como horas extras que fueron debidamente compensadas por días de descanso.
Por lo tanto, si no se ha pactado previamente en contrato, la única opción para que el empresario pueda obligar al empleado a trabajar domingos y festivos es por medio de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones del contrato. En este procedimiento, el empresario deberá probar la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, si la decisión no afecta de manera colectiva a la plantilla, deberá preavisar al trabajado con quince días de antelación a la fecha de su efectividad. Si el empleado resulta perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de nueve meses. Por el contrario, si el empleado resultare perjudicado pero no optase por la rescisión del contrato, este debería acatar la modificación de la jornada laboral, es decir, trabajar los festivos y domingos designados por el empleador, e impugnar la decisión empresarial ante los juzgados que en último término decidirán lo que corresponda respecto de la necesidad o no de modificar las condiciones del contrato.
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XAVIER SEGURA MINGUELLA
Abogado laboralista Lleida
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