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Medidas laborales crisis coronavirus

Que medidas laborales adopta el Gobierno para hacer frente a la crisis del coronavirus?

 

XAVIER SEGURA - ABOGADOS (Abogado laboralista)

 

Es evidente que la crisis sanitaria del coronavirus traerá consigo una grave crisis económica que repercutirá sin lugar a duda a nuestras empresas y a nuestros trabajadores y trabajadoras.

Es indudable también que el propio Estado en particular y las administraciones públicas en general, deberán arbitrar medidas de apoyo suficientes y eficaces para intentar paliar los efectos negativos de la crisis económica e intentar que los efectos perniciosos de esta, perduren lo menos posible en la sociedad en pro de una rápida recuperación.

En este blog, iré añadiendo día a día las medidas laborales y sociales aprobadas por el Gobierno español en aras de responder al impacto económico/laboral negativo provocado por el coronavirus:

.- BOE 13/03/2020 Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19.

Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional, entre los meses de 1/01/2020 hasta 31/12/2020.

Esta bonificación sólo será aplicable a aquellas empresas encuadradas en los sectores del turismo, así como comercio y hostelería que se encuentren vinculadas al sector turismo y que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio e inicien o mantengan en alta, durante dichos meses, la ocupación de los trabajadores con contratos fijos discontinuo.  Dicha bonificación no será aplicable en la CCAA de Illes Balears y Canarias durante los meses de febrero y marzo de 2020.

.- BOE 18/03/2020 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

a) Carácter preferente del trabajo a distancia.

Se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

b) Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada.

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderán que concurren dichas circunstancias excepcionales por cierre de centros educativos o de cualquier naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se entenderá como circunstancias excepcionales, cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Por último, también se considera la concurrencia de circunstancias excepcionales, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo y  puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo para aquellas situaciones que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo bien, algún menor de doce años, bien a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

También para el supuesto del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. En este caso no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario. En caso de llegar a este 100% de reducción, el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa

La reducción de la jornada comportará una reducción proporcional del salario a percibir por la persona trabajadora

Para aquellos supuestos en los que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral,  podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales acaecidas como consecuencia del COVID-19.

c) Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

Cuáles son las medidas extraordinarias adoptadas en el supuesto que sea la empresa quien decida suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada de los mismos. En definitiva, promover un expediente temporal de regulación de empleo (ERTO-ERTE)?:

1.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

1.a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

1.b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

1.c) Podrán acogerse a estas medidas también aquellas personas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.

1.d) Se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo.

b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

1.e) Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa.

1.f) La presentación extemporánea de las solicitudes de prestaciones por desempleo durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo y por ende se presenten las solicitudes fuera de los plazos establecidos,  no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

2.- Medidas extraordinarias relativas a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas.

Durante el período de vigencia de las medidas extraordinarias en materia de salud pública adoptadas por las autoridades para combatir los efectos de la extensión del COVID-19, que conlleven la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:

a) Suspender la obligación de solicitud de prórroga cada seis meses, autorizando por lo tanto a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho. Por lo tanto, la falta de solicitud no comportará la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.

b) Suspender la obligación de presentar la declaración de rentas cada doce meses  en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años. Esta suspensión implica que no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

3.- Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19.

En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

4.- Plazo de duración de las medidas previstas

Las medidas a las que se hace referencia en este artículo, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Asimismo las medidas acordadas serán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

Para cualquier asunto o cuestión relacionada con el asunto concreto u otros de ámbito laboral, pueden dirigirse directamente al abogado que suscribe Xavier Segura Minguella por medio de formulario o bien por teléfono al

605.27.76.95

www.abogadolleida.es





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